身為老闆最不想遇見的，就是與員工發生糾紛或爭端事件；一旦發生勞資衝突，若無法和解便需要進入調解程序，甚至是走上訴訟之路。身為企業主該如何處理勞資糾紛？而勞資調解不成立後續又該怎麼辦？本篇文章為您逐一解析！
勞資調解不成立？先來釐清勞資爭議調解vs勞動調解
「勞資調解不成立」是指什麼？在掌握這一概念前，首先需要釐清「勞資爭議調解」和「勞動調解」之間的差異。
簡單來說，勞資爭議調解又稱為「行政調解」，由各地政府勞動局、勞工局主辦，或由社會處兼辦；勞動調解則可稱為「司法調解」，由法院負責執行。相較之下，勞資爭議調解無須費用、程序較快，但若勞資爭議調解不成立，勞資爭議調解紀錄書中會記載勞資雙方各自的訴求，並寫明調解結果為「不成立」，不具實質解決勞資爭議的法律效力。至於聲請勞動調解的程序較為繁瑣，但若勞動調解成立，會直接視為確定判決，而若調解不成立時，除非調解聲請人反對續行訴訟，否則將直接由該法官接續審理。
職場中的勞資雙方都期望能維持和諧關係，不希望彼此之間出現嚴重的對立或糾紛，因此在提出調解申請之前，勞資雙方應盡量一同尋求共識、達成協議；如果協商無果，且爭議案件較簡單、涉及金額不大，則可以向當地相關政府機構申請勞資爭議調解，這會是較為便捷的方法。
而在勞資爭議調解過程中，調解委員會協助雙方取得共識。如果調解成功，調解委員將幫助雙方就協議內容擬定調解紀錄書，經雙方簽署並同意後，調解結果便具有法律約束效力、不得隨意更改，因此如有一方違背承諾、不願執行調解條件，另一方則有權直接聲請法院裁定對其財產進行「強制執行」；若勞資調解不成立、也就是調解未能成功，則可以直接進入訴訟階段，或向法院聲請「勞動調解」。
至於什麼狀況屬於「勞資調解不成立」的情形？根據《勞資爭議處理法》第20條、第21條所訂，「勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者」、「經調解委員會主席召集會議，連續二次調解委員出席人數未過半數」與「未能作成調解方案」這3種情況，均屬「調解不成立」，因此雇主便須注意後續的處理流程。
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勞資調解不成立後續怎麼辦？可以直接提出民事訴訟！
在勞資調解流程中，如果一方未能出席調解會議，或是當事人自行放棄調解，抑或雙方因缺乏共識而未能達成協議時，就會走向調解失敗。一旦調解未果，當事人可以選擇向法院聲請「勞動調解」，或者選擇直接提起民事訴訟，透過司法途徑解決勞資之間的爭議。
事實上，勞資糾紛原則上屬於「強制調解先行」的案件類型，如果從來沒有經過任何調解程序就直接提起訴訟，法院仍會視為「聲請勞動調解」。除非已經歷了前述的「勞資爭議調解」且調解未能成立，或面對由性騷擾引起的爭議時，才可直接進行民事訴訟。
儘管在勞資調解不成立後續提出的民事訴訟，與一般的民事訴訟流程大致相同，不過這邊也提供3點注意事項：
注意事項一：訴訟費
在提起訴訟時，原告需依規定先行繳納裁判費。但是勞方作為原告，提起「確認僱傭關係」或「請求給付工資、退休金、資遣費」等相關訴訟時，依照《勞動事件法》第12條第1項規定，僅需先預繳1/3的費用，其餘2/3暫免徵收，等到判決最終結果確定後，再由敗訴方負責支付。如果因為無資力，負擔訴訟費用有困難，勞方可聲請訴訟救助，准許後暫免繳納聲請及裁判費。
注意事項二：勞資爭議調解中的陳述內容僅能作為「間接事實」
按照《民事訴訟法》第422條規定，「調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎」；而《勞動事件法》第30條也有指出，「調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎」。
因此，在勞資爭議調解過程中之言論與主張，只能被視為「間接事實」，並需由法院根據經驗法則或結合其他證據來推定事實的存在與否，不可以作為直接證據證明陳述的內容為真；法官在審理案件時，還是應視個案情事探究實情。所以，在勞資爭議調解不成立後的民事訴訟中，雙方當事人仍應主動或依法院要求，就主張事實提出必要證據。
注意事項三：雇主有義務提供相關文書
在勞資糾紛相關的民事訴訟中，如果勞工需要使用雇主應備置的文書（如工資清冊、出勤紀錄等）作為證據，可以向法院提出聲請、要求雇主出示這些資料。根據《勞動事件法》第35條規定，當勞工就工資等事項提起訴訟時，雇主有義務提供法令要求的相關文書。
即使勞工未能自行保存相關的薪資明細，也有權聲請法院命雇主提交這些文件做為證據。這是因為根據《勞動基準法》第23條第2項，工資清冊屬於雇主必須備置的文書之一。因此在勞工發起的訴訟中，雇主必須根據法官的要求提供這些資料，且工資清冊內應詳載工資計算方式和其他法律規定的必要事項，以確保勞工的訴求得到適當支持。
勞資調解不成立後續處理建議：提醒雇主留意這3點！
在處理勞資調解不成立後續的民事訴訟上，若資方屬於被告者，雇主應留意下列3點，以掌握最大贏面：
勞資調解不成立後續處理建議一、勞資爭議調解內容仍要謹慎
雖然就前述所言，「調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎」，但由於勞資爭議調解絕大部分是由勞方所申請，而勞方申請書上，通常會主張爭議點是因為資方涉及違反《勞動基準法》之行為。因此，資方可先諮詢專業律師取得法律協助，預判勞資調解不成立後續勞方可能提起訴訟之方向，為民事訴訟提早做準備。
此外，勞資爭議調解不成立後，有些縣市的勞工局會主動進行勞檢。勞工也可能會以相關事實，主動向勞工局提出檢舉。主管機關會前往公司內部或約談員工說明爭議事項，也會要求公司提出相關文件，如果雇主受到裁罰，在後續的訴訟中，就很有可能被勞方當成證據，用來佐證雇主有違法事實，因此建議雇主要盡速諮詢律師，妥善因應主管機關的檢查。
勞資調解不成立後續處理建議二、蒐集有利證據
在勞資調解未能達成協議後，積極地蒐集有利證據，對後續的民事訴訟至關重要。建議可先與專業律師討論，共同規劃應對策略。
有利證據可能包括薪資轉帳明細、出勤打卡紀錄、勞保投保紀錄、勞退提撥紀錄、勞動契約、等。這些資料能夠提供強而有力的支持，證明雇主確實符合《勞基法》所規範的責任和義務。特別是在勞資糾紛中，這些文件對於確立事實、證實雇主有善盡資方責任、駁回勞工訴求與主張等，皆是非常關鍵的證據。
此外，也可以考慮蒐集任何相關的溝通紀錄，如電子郵件、簡訊或書面通知等，這些都可能成為有利於資方的佐證資料。若能與律師緊密合作，確保蒐集而來的證據正確、完整、符合法律要求，將有助於後續訴訟中主張己方的立場與訴求。
勞資調解不成立後續處理建議三、留意保全程序
若勞資調解不成立，後續在進行訴訟流程時，雇主須特別留心保全程序，這又可分為以下兩種情形：
1.確認僱傭關係存在之訴的訴訟進行中：
根據《勞動事件法》第49條規定，「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」。
2.依據《勞資爭議處理法》對於不當勞動行為申請裁決時：
按《勞動事件法》第46條規定，「勞工依《勞資爭議處理法》就民事爭議事件申請裁決者，於裁決決定前，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分」。
因此身為雇主的您，除了需留意民事訴訟的進度，也要當心可能帶來的相關處分，避免對公司營運造成困擾。建議可以先行諮詢專業律師，了解勞資調解不成立後續需注意的種種細節。
勞資調解不成立後續交給專業律師，爭取最大贏面！
《勞動事件法》的實施，主要目的在於強化調解程序，希望促使勞資爭議能在調解程序就得到解決，同時減輕勞工在訴訟與執行上的負擔。因此，對於雇主或資方而言，在處理勞資關係、或制定人事管理制度時，應投入更多的精力，以降低未來在勞資調解或訴訟中敗訴的風險。
如果不幸要走司法流程處理勞資爭議，建議委請專業律師協助。專業律師除了能提供法律上的專業意見，還能幫助企業在訴訟過程中爭取最大贏面，甚至是輔助企業在日常運營時，就預先妥善規劃勞方權益，提供員工適當的支持和協助。
為了建立和諧的工作環境，建議企業可在糾紛發生前，透過導入EAP制度，幫助解決員工在工作和私生活中遇到的各種問題；藉由提供適時的支援和協助，不僅能夠提高員工的滿意度和忠誠度，還能維護勞資關係的穩定，以預防可能的爭議發生，更能促進企業的長期發展、創造更大的價值。
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