試用期是什麼？勞雇雙方可以約定試用期嗎？試用期不適任通知合法嗎？新鮮人初入職場對於「試用期」肯定擁有許多疑問。本文將帶您徹底了解試用期以及六種職場上常見的資遣錯誤，以維護自身的權益。
試用期（間）是什麼？
所謂試用期間是指依照僱傭習慣上，雇主僱用前約定一段合理之試用期間，觀察勞工服勞務之情形，評定勞工工作能力及職務適格性，作為試用期滿後是否締結正式勞動契約之約定。
勞雇雙方可以約定試用期嗎？
我國現行勞動基準法（下稱勞基法）中並未對於員工於試用期有所規定，也就是法律並未規定雇主必須規定員工剛入職時需有試用期間，勞工於簽定勞動契約時也沒有義務接受雇主所開出的試用期。但依照契約自由原則，勞雇雙方合意訂定有試用期的勞動契約，只要該契約未違反法律上的強制禁止規定、誠信原則，均屬合法且有效。
勞工於試用期間的權益跟正式雇員有差異嗎？
勞工雖與雇主合意約定訂有試用期間之勞動契約，但是勞工的權益並不會因為是在「正式期間」或是「試用期間」有所差異，因此試用期間的勞工權益、工作條件等，都與一般僱用員工相同，仍應受到勞基法的保障。例如：薪資不能低於最低基本薪資，加班費、資遣費、休假日數等均應比照勞基法或相關法律規定辦理，不得因勞工屬於試用期間而有差異。
試用期不適任通知是否合法？
誠如前面所說，在試用期間內的勞工仍然受到勞基法的保障，換句話說，如果勞工沒有通過試用期（不論期間屆滿與否），雇主仍要注意勞基法上之規定，不得因勞工屬於試用期間內而便宜行事！而究竟試用期不適任通知是否合法，律師整理三個判斷方式：
1. 勞工工作是否超過三個月？
依照勞基法第16條之規定，如勞工工作期間超過三個月，雇主與勞工雙方依法都必須提前預告解雇、離職等情事；反之，如果勞工在試用期間內工作未滿三個月，雇主與勞工不需為預告解雇或離職。而現在工作多半會約定3~6個月的試用期，因此在這點上要特別注意！
2. 雇主是否於法定期間內向勞工發送通知？
根據前一個問題，基於勞工已工作時間長短，將影響到預告期應為多長的問題，進而也會影響雇主在通知勞工未通過試用期、不適任時，有無遵守法定期間。
3. 勞工是否確實有不適任？
試用期沒通過，雇主多半會以「不適任」為由而解雇、不予續聘，但是勞工究竟有無符合勞基法第11條第5款的「工作卻不能勝任」，目前法院多採以較為寬鬆的認定方式，除非雇主有權利濫用之情事，例如解僱事由顯與職業適格性或勞務內容並無關連者，否則即應容許雇主在試用期間內享有較大之彈性。不過主管機關則採對雇主比較嚴格的認定標準，建議雇主在解僱前還是要諮詢律師並與員工友善溝通，以免處理不當，被員工檢舉或遭主管機關裁罰。
舉例說明
- 契約簽訂時已約定考核制度，如未通過考核則屬不適任。
- 打卡上下班紀錄，經常遲到早退，無法配合上班時間。
- 身居要職而未遵守公司內部請假規則，時常未填寫假單無故缺勤。
6個勞工不適任資遣常見錯誤？避免試用期不適任通知違法
「不能勝任工作」乃指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，或勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院111年度台上字第1820號判決意旨參照），以下分析六個不適任資遣常見錯誤：
錯誤範例1：
某游泳池業者歧視女性救生員，因此隨口向該名女性救生員表示：「你不適任，你明天不用來了」？ X
勞工對於工作是否適任不是雇主隨口說的算，必須從勞工的主觀意思、客觀行為以及對於工作、公司的整體影響綜合觀察，否則雇主以不適任資遣即屬違法！至於勞工客觀上有無不適任建議雇主應將勞工所犯缺失的時間、地點、事件都具體紀錄下來，並且設置定期考核制度。
錯誤範例2：
勞工工作表現不佳、屢次犯錯、與客戶溝通不良？ X
該描述僅為雇主單方面的主觀感受，並非對於公司、工作上整體影響的客觀評價，因此不得以此作為不適任解雇之事由。
錯誤範例3：
雇主以勞工經常性請假（事假、病假）為由，認為勞工不適任而予以解雇？ X
對於勞工的請假於勞工請假規則內已有載明，因此勞工在允許的範圍內適度的使用法定請假方式為請假，並且依公司程序提出證明、請假手續，即屬合法請假，因此雇主不可任意因為勞工請假較多而任意解雇。如果勞工是無故請假又未經同意呢？那麼會直接視為曠職，進入到勞基法第12條的範圍！
錯誤範例4：
某房仲業老闆對員工說：「只要這個月業績墊底，一律以不適任資遣」？ X
依照目前法院認為，考績、考核均是用來審視個人能力的測試方式，至於以「排名」的方式作為是否不適任的審查標準屬於違法資遣。
錯誤範例5：
設立考核、考績制度，就一定可以依照考核結果判定不適任？ X
考核的設立雖然是為了評價勞工的工作表現與能力，但考核內容多半是雇主自行設計，因此考核部分是否與職務內容相關、有無具體事實與理由仍有疑義，尚不得隨便給一個等第就認為已經完成考核。
錯誤範例6：
雇主未給予勞工改善機會立即資遣勞工？ X
勞工不能勝任工作到底是因為學的慢不會，還是勞工怠忽職守、懶惰不想學，無法輕易的在客觀表現上判斷，因此法院會要求雇主應提出「績效改善計畫（PIP，Performance Improvement Plan）」給予勞工，讓勞工有機會可以匡正缺失，如老闆未給予具體改善計畫或措施，就會被法院認定為不符「解雇最後手段性」屬違法解雇。
結論
約定試用期的目的，是讓勞資雙方能夠有一段時間，彼此評估是否與對方訂立正是勞動契約，立意良善，且在我國勞動市場中行之有年，但是勞基法沒有明文規範，因此衍生出很多爭議，其中試用期不適任通知是否合法最為常見。
而勞資糾紛多半涉及勞動契約內容如何約定、勞工或雇主所為的具體措施或行為、證據蒐集等方面問題，加上主管機關和實務判決的見解有所歧異，為了維護良好工作環境及勞雇關係，建議民眾攜帶文件先向專業律師諮詢，將自身權益為完全化的保障，避免多花冤枉的時間與金錢！
