前言
僱傭關係中，勞工有服勞務之義務，而雇主有受領勞務之權利。但如果雇主單方面解雇勞工，擅自解除門禁卡，讓勞工無法上班，拒絕接受勞工提出的勞務，反而會構成受領勞務遲延。此時，當勞工已經提出勞務，仍可以請求雇主給付薪資或報酬。但是可以請求的期間有多長呢？會不會一不小心就導致不能繼續請求薪資了呢？
案例介紹
(一)背景事實
小搜是某公司的員工，公司某日以小搜出差未經核准，無故曠職為由，將小搜解僱。小搜事後提起訴訟，表示對於解僱沒有意見，但認為公司應該給付資遣費。
結果一審法院判決小搜敗訴後，小搜又提起上訴，但是改口主張自己沒有無故曠職，公司終止勞動契約不合法，表示自己和公司間還有僱傭關係，請求公司給付薪資。
(二)問題出在哪？
這個案例涉及的問題是，勞僱雙方對於僱傭契約有無終止發生爭議的話，這段爭議期間，勞工到底需不需要上班呢？雇主可以拒絕勞工上班嗎？雇主還需要負擔這段期間的薪資嗎？
案例說明
依照勞基法的規定，雇主要解僱勞工，應該事先預告，只有在「勞工無正當理由礦工」的情況，雇主才能不經預告解僱勞工，終止勞動契約。
案例中需要檢視的是，雇主是否合法解僱？勞動契約還有效存在嗎？
案例中，依照公司的工作規則規定「員工應遵守公司規定之上、下班時間，出差或外出須事先提出申請，如無出差或外出申請單，均以曠職計算。」這樣的規定內容對勞工沒有不利，也沒有違反法律上強制規定，對員工具有拘束效力。
小搜依照規定提出出差申請，並有實地拜訪公司之客戶。公司卻以小搜未提出「前次出差報告」為由否准出差申請。但是工作規則並沒有規定一定要寫出差報告才可以申請出差，因此雇主濫用管理權限，影響小搜之權益，小搜既然有實際出差，就不是無正當理由曠工，公司確實不當解僱，雙方的勞動契約沒有終止。
不當解僱發生時，因為雇主解僱不合法，勞動契約有效存在，但雇主已先預示拒絕勞工提出勞務時，就構成法律上所謂的受領遲延，因此要繼續付薪水。
也就是說，小搜雖然從被通知解僱時開始，就沒有再到公司上班，仍然可以請求公司給付薪資，而且不需要補服勞務。
通常講到這邊，身為勞工應該可以心安，但最重要的地方就在這裡，難道雇主陷於受領遲延時，就要一直支付勞工這段期間的薪資或報酬？要注意喔！雖然雇主已經預先拒絕勞工提出勞務，但事後勞工若有撤回提出勞務的意思或動作時，雇主的受領遲延之狀態就會結束，不用再繼續給付薪資。
因此，在這個案例中，小搜最開始起訴的時候並沒有爭執解僱不合法，反而是基於解僱要求公司給付資遣費，直至第二審上訴時，才改為「解僱不合法」。
法院實務認為，既然小搜起訴時就認為勞動契約已終止，所以請求公司給付資遣費，所以認為小搜有「不願繼續提供勞務」的意思。因此從這一刻起，小搜已經撤回勞務給付之提出，而公司處於受領勞務遲延之狀態因此結束。小搜只能請求從被解僱隔日到向法院起訴時這段期間的薪資，起訴之後的薪資，即便法院認為雙方還是有僱傭關係，也不能再要求公司給付薪資。
結論
由此可見，不論今天是當老闆還是員工，都應該是要注意這個細節，也就是在發生被炒魷魚時，若老闆利用口頭告知、通訊軟題、門禁限制等方式，通知員工「你從何時開始不用來公司上班」時，從這個時間點開始，老闆會陷於法律上所規定的「受領遲延」之狀態，勞工不來上班還是一樣要付薪水。
相反的，若員工向老闆告知「老闆現在我也不準備來上班」之意思時，則老闆原先陷於「受領遲延」之狀態就會結束。
這個細節，將決定雙方未來透過訴訟或調解而確定勞動契約到底有沒有合法終止時，老闆到底要不要付員工薪資或報酬？期間怎麼算？因此，當你親身遇到這類爭議時，若欲自保或爭取，建議可以尋求專業法律諮詢，畢竟這種細節，都是雙方可以主張的權益。
