什麼是調職？
我國的勞動基準法其實並沒有對「調職」有明確的法律定義，不過一般認為勞動相關法令所指的「調職」或「調動」是：雇主變更勞工的配置，而通常伴隨著職務內容或是工作場所的變更，並且這樣的變更具有一定時期的持續性！如果只是短時間、臨時性的命令勞工至另一地點支援或出差，則不屬於「調職」、「調動」的範圍。
勞基法的調職相關規定
在2015年前，勞基法其實並無調職相關的法律規定，實務上主要是以內政部函釋所訂出的「調職五原則」辦理。不過在2015年底勞基法修法後，則將「調職五原則」的內容明確訂入法律，並新增應「考量勞工及其家庭之生活利益」此一原則，成為現行勞基法第10條之1的內容：
勞動基準法第10條之1規定
「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
從以上規定來看，具體而言，雇主要將勞工合法調職，要經過以下兩步驟的確認，
- 雇主需有調職命令權限：也就是勞基法第10條之1所說「不得違反勞動契約之約定」。
- 雇主沒有濫用調職命令權：有沒有濫用調職權限，則是用勞基法第10條之1的5款原則判斷。
雇主有沒有調職權限？
就像前面所提到的，雇主有無調職權限，應從「勞動契約約定」中檢視。若於聘僱時簽訂的勞動契約中，有約定了「勞工須遵守雇主調職命令」的約款，則當然屬於得到勞工同意，雇主因而具有調職權限。另外，法院也有認為，如果雇主已有在工作規則中訂定與調動或調職相關的應遵守事項，除非勞工有明確反對的表示，工作規則的內容當然成為勞動契約的一部分，因此雇主也可獲得調職的權限。
雇主有沒有濫用調職命令權？
在確認雇主具有調動勞工的權利後，還需要進一步檢視調職命令的內容是否有濫用權利，判斷的標準就是上述勞基法第10條之1的五款原則。
（一）「基於企業經營上所必須」、「不得有不當動機及目的」
前者是內政部函釋中舊有的內容，後者則是2015年修法新增，這裡的不當動機及目的，例如：就業歧視、性別歧視、出於打壓工會的意圖、報復吹哨者勞工等等。
（二）「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」
法院判決中有認為，調動通常必然伴隨職務、職位、特定津貼內容的變更，所以這一款的判斷，不應該僅僅以工資總額來認定，只要對應勞工所擔任的工作，薪資客觀上無偏低即可。
例如，從主管職調動到非主管職，因此沒辦法再獲得主管加給，也不能就因此認定違反本款。
（三）「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」
合法的調職應該評估勞工的個人狀況，雇主不得任意將勞工調動至其無法勝任的工作。
（四）「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」
常見的變更工作地點，雇主應該給予協助，像是提供交通津貼、宿舍、住宿補助等等。
（五）「考量勞工及其家庭之生活利益」
實務判決中也會考量到調職對於勞工育兒、照顧家庭的影響，具體的在個別案例中判斷調動的合法性。
合法與違法調職的效果
- 合法調職
如果雇主的調職命令合法，則勞工就有義務到「調動後的新職位」工作，如果連續3天都拒絕至新職位報到，雇主可以依勞基法第12條第1項第6款，因勞工「無正當理由繼續曠工三日」，可以不用給預告期就合法的解僱勞工。
- 違法調職
若是雇主的調職命令違法，那麼勞工就可以依據勞基法第14條第1項第6款認為雇主違反勞工法令而損害勞工權益，主張與雇主終止勞動契約，並且依據勞基法第17條請求資遣費。
（延伸閱讀：資遣費是什麼？要怎麼樣才能請求資遣費？老闆可以不給我嗎？）
如果勞工選擇不終止契約，仍然有義務到「原職位」工作，因為即使調動命令違法，勞動契約也還在持續中，如果沒有到原職位工作，可能構成無正當理由的曠職，達到連續三日的話，雇主可以依法解僱勞工。
結論
從上述內容中可以了解，要判斷調職是否合法，最重要的就是兩步驟的檢視：
- 雇主有沒有調職權限？
- 雇主有沒有濫用調職命令權？
不過事實上，關於調職命令權有沒有「濫用」的判斷，也就是勞基法第10條之1的五款到底是不是符合，法院判決會依照個別案例事實的狀況去進行認定。因此，不論勞工或是雇主，若是有調職、調動的相關勞資爭議，建議還是將個別的案件狀況諮詢律師，以獲得最具體且有效的解決方案。
