前言
離職原因百百種，而被開除的原因更是千奇百怪！大家最常聽到的不外乎是：「你明天不用來了」，但這句話背後的法律關係大家往往都不清楚，而是礙於老闆的權威關係，默默的忍氣吞聲，也就接受了這樣的結果。於是，本篇要來帶大家看，雇主可不可以任意開除我？如果我被開除了，可不可以要求發給非自願離職證明？
雇主得否任意終止與勞工之契約？（必須有法定事由）
此一答案當然是否定的！雇主與勞工簽定勞動契約後，在契約期滿屆至前，雇主在無正當理由的前提下，不可以任意的單方終止勞動契約哦！那這時候有疑問的就在於，什麼叫做「正當理由」呢？
只有在滿足合法解僱前提條件時，雇主才可以合理終止與勞工之勞動契約，主要規範在勞動基準法第11條與第12條，大致上可以分為兩大類：
(一)因公司經營困難或業務變更
▪️說明：
依照現行勞動基準法第11條規定，本條屬於「法定的終止勞動契約事由」，只要有符合本條的情形下，雇主當然可以單方向勞工終止勞動契約。而我們再細看勞動基準法第11條各款規定，可以發現勞動基準法第11條之所以被稱為「裁員解雇性規定」，乃基於本條的情形大多是在公司快要經營不下去，或是業務內容有縮減的時候，才會有本條的適用！也就是大家常聽到的「被裁員」。
《特別提醒：有法定終止勞動契約事由，不代表雇主就不用支付資遣費哦！雇主有沒有合於法律的終止勞動契約，與得否向雇主請求給付資遣費是兩回事！不可混為一談！》
(延伸閱讀：資遣費是什麼？要怎麼樣才能請求資遣費？老闆可以不給我嗎？)
▪️舉例說明：
2020年武漢肺炎（covid-19）肆虐全球，而在疫情達到最高峰時，政府為避免群聚感，因此要求特定店家不得開放內用，也導致無法提供外帶的店家無法正常營業，進而只能停止營業一定期間，並且將原本的員工縮編，並辭退部分員工。而此時如果店家的停業時間達到一個月以上，這時候就當然構成勞動基準法第11條第3款「不可抗力暫停工作在一個月以上時」之情形，也就是停業本身不是因為雇主的問題，而是因為外界時局的變化，使得店家經營困難，這時候雇主對勞工終止勞動契約當然合法。
(二)因員工自身因素所導致之情形
▪️說明：
按照勞動基準法第12條規定，本條亦同屬「法定的終止勞動契約事由」，只要在符合本條的情形下，雇主一樣可以單方向勞工表示終止勞動契約。只是勞動基準法第12條各款規定，是被稱為「懲戒性解僱規定」，也就是處理因勞工自身問題，甚至是勞工對雇主及雇主家屬等施以暴力，才會有本條的適用！同樣是大家常聽到的「被裁員」。
《特別提醒：必須一併注意的是，併同參照勞動基準法第18條之規定，如果勞工有符合第12條之事由而遭雇主解僱者，勞工不得向雇主請求給付資遣費。》
▪️舉例說明：
小搜是飲料店的正職員工，常常假借外送名義外出摸魚，不論外送距離遠近，每每出門一趟就會消失一小時以上，小搜的做為讓老闆忍無可忍，因此在某一天就念了小搜幾句。小搜因老闆的責備心生不滿，遂趁老闆不注意時，以煮茶用的滾燙熱水向老闆潑去，導致老闆身體有多處燒燙傷。而此時老闆即得以勞動基準法第12條第2款為由，向小搜終止勞動契約，且無須給付資遣費！
▪️小結：
雇主在沒有法定終止勞動契約事由之情形下，不可以單方的終止勞動契約。也就是雇主必須在勞工有勞動基準法第11條及第12條之情形，才可以單方的終止勞動契約，否則雇主沒有權力隨便叫員工回家吃自己！。
老闆說我業績沒達標，把我開除了？
雇主以勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止勞動契約？
▪️工作確不能勝任意義為何？
所謂工作確不能勝任所指的是，根據勞工客觀上的能力、教育水平、品行及工作態度等一切情形綜合考量判斷，在通盤考量後，勞工提供之勞務，已無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主才可以解僱勞工。
▪️只要「工作確不能勝任」就可以終止勞動契約？
答案當然是不行！雇主如果要以勞工「工作確不能勝任」為由終止勞動契約，仍必須符合「解僱最後手段性原則」！解僱最後手段性原則指的是，雇主必須在已經使用了各式各樣的勞動基準法所賦予的手段後（如：記過、警告、調離現有職位），一樣無法改善勞工不能勝任工作的情形時，才可以單方、片面的去終止勞動契約。
▪️法官怎麼說？
最高法院109年度台上字第1399號判決（節錄）：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。
▪️雇主以此為由終止勞動契約合法嗎？
如果雇主符合上述我們說的「工作確不能勝任」以及「解僱最後手段性」兩要件時，當然可以援引勞動基準法第11條第5款對勞工進行終止勞動契約！
《但要特別注意的是，雇主如果使用了勞動基準法第11條第5款向勞工終止勞動契約，勞工得再向雇主請求給付資遣費！若雇主未依法提前給預告終止勞動契約，勞工還可以再向雇主請求給付預告期間工資哦！》
雇主以勞動基準法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由，終止勞動契約？
▪️「情節重大」如何認定？
所謂的情節重大必須看勞工違反勞動契約的行為是什麼、是初犯還是累犯、有無故意違規、對雇主及所營事業產生的危險或損失為何等，都是考量有無達到情節重大的判斷標準。所以，並不是一旦勞工違反了勞動契約或工作規則後，馬上就可以終止勞動契約，還必須判斷勞工是出於什麼意圖、違規次數或是對雇主所產生的損害綜合判斷哦！
▪️必須同時符合「解僱最後手段性」！
值得一提的是，如果以勞工違規為由要解僱勞工，一樣要符合解僱的最後手段性！也就是已經沒有其他比較適當的懲處方法可以壓制住勞工，只剩下解僱這條路了！
▪️法官怎麼說？
最高法院104年度台上字第1227號民事判決（節錄）：「倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立」。
▪️雇主可以把「業績未達標準列入勞動契約或工作規則」內嗎？
絕對不行！那如果雇主堅持把「業績需達標」放入勞動契約呢？此條款會因違反法令之強制或禁止規定而變成「無效的規定」！因為勞動基準法第12條攸關勞工權益非常大，不容許雇主將第11條所定之事由，列為第12條第1項第4款之事由，而規避勞工資遣費之發給。因此，至多僅能以第11條做為解僱事由。
結論
我國目前現行的解僱方法採取「法定事由制」，也就是雇主不得單方的解僱勞工（雙方合意終止勞動契約除外），必須符合勞動基準法第11條或第12條之情形才可以解僱勞工。至於雇主對勞工業績之要求，至多僅為勞工得否勝任現有職務、職位等情形事由，但如果載明把業績要求寫入勞動契約或工作規則中，將因違反法令之強制或禁止規定而成為無效條款。
