勞基法有試用期間的規定嗎？
在以前的勞動基準法施行細則第6條第3項中，曾有規定勞工的試用期間不得超過40天，但因為作為母法的勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）其實並不存在試用期間的相關規定，所以在民國86年時，就已將試用期間長短的規定刪除了。另外，勞動契約法則有所謂「試驗期間」的規定，但勞動契約法至今都尚未施行。也就是說，目前我國現行法上並無對於試用期間的法律規定！
這樣就代表雇主與勞工約定試用期間是不合法的嗎？並不是喔！雇主仍然可以在自由的與勞工約定試用期間，關於這一點勞委會也在函釋中表示，雖然「試用期間」的相關規定已經從勞基法施行細則刪除，但勞資雙方仍然可以依據工作的特性，在「不違反契約誠信原則」的情況下，自由約定合理的試用期。
試用期間通常多久？可以延長嗎？
關於試用期間的長度，我國法令並沒有具體規定，因此需要依個案中的工作性質來判斷。一般來說，不需要高度專業要求的工作，試用期間應該較短；而如果因工作的型態，需要經過長期觀察才能夠判斷勞工是否足以勝任此一職務，就可以視情況約定較長的試用期間。
而試用期間期滿後，雇主可不可以繼續延長試用期呢？通常來說，延長試用期間會導致僱用不安定的狀態持續，所以原則上不應該允許，但是在例外存在合理事由的時候，可以允許延長試用期間，例如：勞工在試用期間被雇主評定為不合格或不通過，但是雇主基於其他考量，願意再給勞工改善機會，因為這樣是「基於勞工的利益而延長試用期間」，只要得到勞工的同意，則屬於勞雇之間的契約變更，是有效、合法的延長試用期間。但延長次數不宜超過一次，否則雇主容易被認定有濫用試用期的疑慮唷！
試用期間有沒有計入勞工的年資？試用期間有勞保、勞退、加班費、休假嗎？
以上關於試用期間的勞動條件問題，其實應該先釐清：試用期間有沒有適用勞基法？結論是：有適用！
目前行政主管機關與法院判決見解，大多認為試用期間的約定，是屬於「附保留終止權」之約定，所以在試用期間開始後，勞動契約就已經開始生效，只是勞雇雙方在這段期間內「保留一個特別約定的終止權」，讓雇主得以在試用期間，勞工被評價為不合格時，予以解僱；而同樣的，在試用期間內，勞工也可以評估職場環境是否適合自己。所以，從「試用期間開始」到「試用期間結束後轉為正式員工」，都是屬於同一個勞動契約。而依照勞基法第2條第6款的規定，只要是約定勞雇關係而具有「從屬性」的契約，就是勞基法所要規範的範圍！簡單來說，試用期間與一般勞動契約沒有不同，只要具有從屬性，就都有勞基法相關規定、權益的適用喔！
因此，以下分別說明常見的各項勞動條件：
- 試用期間也須計入年資
因為試用期間同樣適用勞基法，所以這一段工作期間當然也會算入年資。內政部就曾在函釋有說明：勞基法施行細則第5條已規定「勞工工作年資自受僱當日起算。」所以當勞工試用期間屆滿，而雇主留用勞工，則試用期間的年資應該併入工作年資內計算。所以在計算年資的時候，千萬別遺漏了試用期間唷！
- 試用期間也應該投保勞保、提繳勞退
如同上面所說過的，試用期間勞工與正式僱用勞工的權益保障應該相同，所以即使是在試用期間的勞工，雇主就有為其投保勞保的義務，並且也需要為勞工提撥固定比例的勞工退休金。坊間流傳「試用期間不需要投保勞保」的謠言，都是違反法律規定的。
- 試用期間也可以請領加班費，並適用休假的相關規定
無論是不是試用期間，只要是具有從屬性的勞動契約，就享有勞基法相關保障，那當然也包含加班費（勞基法第24條）、工作時間（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等等，處於試用期間的勞工都受到這些勞動條件的保護。不過，關於勞基法第38條的特別休假，依照法規是滿6個月才享有的有薪假，所以，除非試用期間超過6個月，不然基本上是不會遇到此情形。
試用期間的薪水怎麼算呢？
部分雇主會跟勞工約定「試用期間工資較低，待轉為正式員工再提高工資」，只要勞工同意，則此約定當然有效。但一定要注意到，無論多低，都不可以低於勞基法所定的基本工資！因為就像前面所說，試用期間還是受到勞基法的規範，所以基本工資的規定也有適用喔！根據勞動部所公告，民國112年之基本工資，月薪為26400元、時薪為176元，因此無論無何，試用期間薪水必須高於此一基本工資的標準。
另外，如果是試用期間期滿才離職，那試用期間的薪水當然也是領好領滿。但如果是中途離職，工資就必須要以工作日數的比例發放囉！
試用期間自行離職需要預告嗎？
按照現行勞基法第16條第1項，繼續工作3個月以上、未滿1年者，要在10天前預告；而繼續工作1年以上、未滿3年者，要在20天前預告；繼續工作3年以上者，則需要在30天前預告。所以，如果試用期間短於3個月，依照勞基法規定，並沒有所謂的「預告期」。但要注意到，勞工如果要終止勞動契約，還是必須通知雇主，契約才會有效的終止，並非可以什麼都不說就一走了之！如果不單就法律層面討論，一般也會建議要離職的勞工保留交接的緩衝期，避免產生糾紛。
試用期間解僱還是要適用勞基法上對於解僱事由、資遣費的規定嗎？
這個問題目前勞動部與部分法院的見解並不一致！
過去勞委會函釋有表示，在試用期內或是試用期滿時，雇主要終止勞動契約，還是必須符合勞基法第11、12、16、17條等等關於解僱、預告，與資遣費的規定。也就是說，當雇主要終止處於試用期的員工時，必須要存在勞基法明定的解僱事由，並要依照勞基法跟勞工退休金條例發給勞工資遣費。
但是，目前多數法院見解認為，試用期間中，雇主行使約定保留之終止權，法律上應容許較大的彈性，無需具備勞基法所定的法定終止事由，也無需預告、給付預告工資或是資遣費，甚至也沒有所謂「解僱最後手段性」的要求，僅需在未濫用解僱權的情形下行使。
雖然實務上存在不同的見解，但勞工如果因試用期間的解僱或資遣費而與雇主產生爭議，應先至法院進行勞動事件調解，如果調解成立，雙方則依應遵守調解內容並履行；若是調解不成立，勞工可能就必須藉由提起民事訴訟來確認，不過目前法院判決多數認為：在試用期間，會比較寬鬆的承認雇主的解僱權限。總而言之，對於雇主來說，因為試用期間通常時間不長，所以資遣費一般也不多，建議依法給付資遣費，較能避免後續衍生其他紛爭。
試用期間雖然在現行法律上沒有明確的相關規定，但在實務上相當常見，幾乎每個剛入職的勞工都會面臨到，所以相關的勞動條件更有釐清的必要性！以上6點，已稍微說明試用期間常見的爭議問題，無論作為雇主或勞工，都應該多加注意相關的勞動權益保障。若仍有其他試用期間相關的法律疑義，亦可向律師諮詢，尋求個案中最適合的建議。
